Archives de la Catégorie : Corporate & Business

|Entreprises| Comment les types de personnalités influencent la performance et le plaisir au travail

La mobilisation des équipes de travail constitue une priorité en matière de développement organisationnel, et ce, parce que des employés motivés sont plus performants. Le défi reste que les gestionnaires devront savoir former des équipes dans lesquelles les personnalités sont compatibles. Pour y arriver, plusieurs auteurs ont élaboré des approches et méthodes spécifiques. Parmi celles-ci, on peut citer la méthode RegainMC , développée par Mme Renée Rivest, consultante en management, et fondatrice de la firme Regain Conseil.
Sa méthode très originale basée sur l’oeuvre Tintin de l’auteur belge Hergé, met en lumière plusieurs types de personnalités que l’on peut retrouver dans les équipes et qu’il faut savoir reconnaître pour favoriser le plaisir, la motivation et la performance au travail.

Dans cet article, nous vous présenterons un résumé de l’étude menée par Mme Rivest et comment les personnalités au travail affectent la mobilisation et la performance.

I– LA DESCRIPTION DE LA MÉTHODE REGAIN
La méthode Regain s’appuie sur le principe selon lequel chaque être humain a en lui les ressources pour réussir et se développer. Par ailleurs chacun de nous se développe à son propre rythme et toutes nos actions sont d’abord motivées par une intention positive. Il importe donc de découvrir, au travail ou dans la vie personnelle, quelle est l’intention positive qui se cache derrière chaque action d’autrui.

II– LES DIFFÉRENTS TYPES DE PERSONNALITÉS SELON LA MÉTHODE REGAIN

A. Le type « Tintin »
S’appuyant sur l’oeuvre d’Hergé, Renée Rivest dresse le portrait-robot de l’employé dont les traits de caractère sont semblables à ceux du célèbre Tintin. On le décrit comme une personne dont le besoin primordial est de faire évoluer une personne ou un projet tout en restant intègre par rapport à ses propres valeurs. On le reconnait au travail par la recherche constante de réponses aux questions suivantes : « pourquoi », « quel en est le sens », « quelle est la valeur ajoutée », etc.
L’employé « Tintin » est engagé dans un projet lorsqu’il croit en ce qu’il fait, d’ailleurs cela constitue pour lui une condition sine qua non à son succès et sa motivation. À l’opposé, il peut être vite démobilisé et stressé lorsqu’il ne croit pas en ce qu’il fait et est amené à travailler avec des personnes qu’il qualifierait d’incohérentes.
Il aime avoir une vue d’ensemble du projet auquel il participe et est motivé par une vision à long terme. Pour motiver une telle personne, il faut la consulter pour des prises de décision importantes, étant donné qu’elle exerce un leadership dit « de sens », c’est-à-dire en lien avec la cohérence et la logique des choses.
Pour lui exprimer de la reconnaissance, il faut en toute honnêteté souligner son intégrité, son engagement et sa contribution à l’équipe ou au projet et lui montrer que l’on croit en lui.

B. Le type « Milou »
Tout comme pour le premier type, « Milou » a ses propres besoins de réalisation et sources de motivation. Il est motivé par le besoin de réaliser ce qui est planifié et de bien jouer son rôle. Les personnes ayant ce profil de personnalité sont de nature calme et discrète, possèdent
un bon esprit d’analyse qui fait qu’elles sont plus axées sur la réflexion que l’action lorsqu’une situation nouvelle se présente à elles. Elles recherchent la structure et aiment connaitre les normes et politiques en vigueur. Les employés de type « Milou » sont de nature juste et équitable, ils aiment travailler dans un environnement normé et détestent enfreindre les règles établies. Leur nature diplomate fait d’eux de bons « gestionnaires de conflits » qui agissent avec objectivité
et pragmatisme. Leur type de leadership est dit « stratégique » étant donné leur capacité à organiser et planifier les actions à entreprendre pour réaliser un projet.
Leurs plus grandes sources de stress sont les changements non planifiés, le manque de temps pour réfléchir, le manque d’information et le manque de clarté dans les rôles
et les objectifs à atteindre.
Pour leur démontrer de la reconnaissance, il faudra privilégier les compliments précis et observables et leur demander conseil en cas de besoin.

C. Le type « Haddock »
L’employé de ce type est décrit comme une personne qui donne toujours son maximum et qui dit clairement ce qu’elle pense. Ce sont des personnes franches, enthousiastes, qui apprécient les défis, face auxquels elles ne ménagent aucun effort pour arriver à la réussite. Fidèles envers ceux qu’ils estiment, ces employés sont des collaborateurs fiables et loyaux. À l’inverse, lorsqu’ils n’apprécient pas une personne, ils peuvent se montrer froids et expéditifs, ce qui peut avoir des impacts négatifs sur l’environnement de travail.
Malgré leur caractère bien affirmé et leur franchise parfois déroutante, les employés de type « Haddock » sont des personnes très sensibles et attentionnées et qui possèdent un bon sens de l’humour, un atout pour la bonne humeur au travail.
À l’inverse, plusieurs situations constituent pour eux une source de stress, ce qui peut nuire à leur performance au travail. On peut citer par exemple l’incompétence et le rythme parfois plus lent des personnes avec qui ils sont appelés à travailler, les non-dits, le fait de côtoyer des personnes qui manquent d’initiative et enfin l’échec auquel ils peuvent faire face.
Pour les motiver et obtenir un meilleur engagement de leur part, il faut savoir reconnaitre leurs performances, leur efficacité et leur démontrer que l’on a besoin d’eux quand il faut agir. D’ailleurs, leur type de leadership est dit « d’action ».

D. Le type « Dupondt »
Les personnes caractérielles des Dupondt dans l’oeuvre d’Hergé se reconnaissent par leur grand sens de l’amour et de l’affection ainsi que leur besoin de créer l’harmonie autour d’elles. Ce sont des personnes souriantes, accueillantes, sensibles aux autres, soucieuses de la cohésion de l’équipe, ce qui fait d’elles d’excellents collaborateurs. Leur force réside dans le travail d’équipe. À l’inverse des « Haddock » qui peuvent parfois être directs, donc quelque peu susciter des malaises au sein de l’équipe, les « Dupondt », eux, sont très averses aux conflits. Les situations de changement au travail constituent pour eux une grande source de stress. Ce sont des personnes conformistes, qui n’ont pas de mal à respecter les règles établies. D’ailleurs, plus les règles sont claires, mieux ces personnes excellent dans leur travail.
On dit des Dupondt qu’ils exercent un leadership relationnel étant donné leur aptitude à créer des liens solides et à faire régner l’harmonie au sein des équipes auxquelles ils appartiennent. Leur talon d’Achille, à l’inverse, est leur incapacité à dire non et à fixer leurs limites. Il faudra donc y prendre garde pour éviter tout épuisement professionnel.
Pour souligner votre reconnaissance face à ce type de personnes, il faudra leur montrer beaucoup d’attention et faire preuve d’une grande sincérité à leur égard.

E. Le type « Tournesol »
L’étude des différents personnages selon la méthode RegainMC s’achève avec la description des employés de type Professeur Tournesol. Tout comme ce célèbre personnage de l’oeuvre d’Hergé, l’employé Tournesol a un fort besoin d’aller au bout de ses passions. Ce sont des personnes très autonomes qui ont un grand besoin de liberté faute de quoi elles ont l’impression d’étouffer. Elles sont capables d’une écoute sélective, c’est-à-dire qu’elles filtrent l’information qui les intéresse. Elles sont également méthodiques au travail et ont besoin d’organiser les choses à leur façon.
Finalement, les personnes type « Tournesol » sont de nature passionnés. Quand elles s’adonnent à leur travail, elles s’y consacrent totalement. Lorsque sollicitées pour donner une information sur un sujet qui les intéresse, elles le font avec générosité en démontrent un grand esprit de recherche de par leur nature curieuse. Leur type de leadership est qualifié de « créatif » et « d’expertise ».
Leurs plus grandes sources de stress résident dans le fait de ne pas avoir accès à des données d’information à jour, de se sentir brimées dans leur liberté et de perdre la face dans leur rôle d’expert.

CONCLUSION
Comme nous avons pu le découvrir, il existe au sein des équipes de travail différentes personnalités avec des besoins de réalisations, des traits de caractère, des méthodes de travail, des sources de stress et des sensibilités différentes face aux marques de reconnaissance. Il est important de noter qu’il existe des degrés d’affinité différents entre ces profils. Il en découle donc trois types de relation possibles : la complicité, la complémentarité et le risque de turbulence.
Le gestionnaire doit savoir reconnaitre en chaque membre de son équipe les traits de personnalité et tenir compte de ces profils pour constituer des équipes motivées,
performantes, engagées et qui ont du plaisir au travail.

|Entreprises| Les programmes de reconnaissance en entreprise : Une stratégie de rétention des collaborateurs

L’engagement des employés figure aujourd’hui parmi les plus grands enjeux stratégiques des organisations partout dans le monde. Et pour cause, il est reconnu que des employés mobilisés et engagés ont un meilleur rendement et sont plus productifs. C’est une des raisons pour lesquelles 89% des entreprises au Canada et aux États-Unis avaient un programme de reconnaissance en 2015 selon une étude[1] menée par WorldatWork sur plus de 415 entreprises.

Par ailleurs, une autre étude[2] menée par l’Université Laval au Canada montre que la 2ième cause de maladie mentale en milieu de travail est le manque de reconnaissance, tout juste après la surcharge de travail. C’est dire combien le sujet est important pour les individus mais également pour les organisations.

Bien que certaines cultures ne pratiquent pas la reconnaissance, prenant pour argument que le salaire donné à l’employé est l’ultime reconnaissance que ce dernier peut recevoir, il convient de réfléchir aujourd’hui aux conséquences d’un manque de reconnaissance des collaborateurs sur l’ensemble de notre société.

Mais qu’entend-on concrètement par la reconnaissance des employés ?

La reconnaissance des employés est une pratique de gestion qui consiste à souligner publiquement la contribution des collaborateurs au succès de l’entreprise, en leur offrant des récompenses monétaires ou non monétaires.

Elle constitue une composante déterminante de l’engagement des collaborateurs, ce qui en bout de ligne se traduit par une meilleure compétitivité et performance de l’entreprise.

On comprend donc pourquoi nombreuses sont les entreprises qui ne ménagent aucun effort pour innover en matière de programmes de reconnaissance des employés, quand on sait qu’il existe aujourd’hui une véritable guerre des talents dans certains domaines très concurrentiels tels que le secteur bancaire, les télécoms, les mines et pétrole, l’hôtellerie etc.

Pourquoi mettre en place un programme de reconnaissance en entreprise ?

Comme mentionné plus tôt, l’instauration d’un programme de reconnaissance a pour objectif final d’encourager les employés à donner le meilleur d’eux-mêmes pour l’atteinte d’objectifs stratégiques et de résultats tels que : l’augmentation des ventes, la loyauté et fidélité des clients etc.

De façon plus spécifique, le sondage mené par WorldAtWork a permis d’identifier plusieurs raisons pour lesquelles les entreprises mettent en place des programmes de reconnaissance. Les raisons les plus citées sont :

  • Créer un environnement de travail positif 80 %
  • Motiver les employés à améliorer leur rendement 75 %
  • Promouvoir l’adoption de meilleurs comportements             75 %
  • Améliorer le moral ou le climat de travail 71 %
  • Soutenir la stratégie et les valeurs organisationnelles 66 %
  • Améliorer la fidélisation, réduire le roulement 51 %

Comment mettre en place un programme de reconnaissance dans l’organisation ?

Afin de mettre en œuvre un programme de reconnaissance, l’entreprise doit analyser trois facteurs :

1- Pourquoi souhaite-t-on créer un programme de reconnaissance ?

Il s’agit de déterminer ce que l’on souhaite récompenser par l’instauration de ces programmes : les bons comportements, la qualité du travail, le dévouement et les efforts fournis par les employés au quotidien ou dans une période spécifique etc.

2- Sous quelle forme l’on veut reconnaitre les employés ?

Il est question ici de définir si la reconnaissance va se faire de façon individuelle ou collective, à quelle fréquence et si cela va se faire par des récompenses monétaires ou non monétaires, selon le budget disponible.

3- Quel type de reconnaissance souhaite-t-on adopter ?

La reconnaissance formelle : elle est officielle et planifiée, selon les normes et la procédure établie par l’entreprise. Généralement ce type de reconnaissance est accompagné d’une récompense monétaire et entraîne donc des coûts pour la compagnie.

Exemple : Programme « Employé du mois », Prix d’excellence, Reconnaissance des années de service (ancienneté)

Les récompenses les plus utilisées dans ce type de programmes sont : les carte-cadeaux, les laisser-passer, les trophées, les bonus et primes de performance, les lots en nature etc.

La reconnaissance informelle : elle est plus spontanée que le 1er type, s’inscrit dans le quotidien, moins officielle mais tout aussi importante pour l’employé qui reçoit la reconnaissance. Ce type de reconnaissance est souvent associé à des récompenses non monétaires.

Exemple : Dire merci pour le bon travail accompli, Offrir le petit déjeuner, Demander à un employé qui réalise un projet de venir le présenter lui-même au comité de direction, offrir des mini-congés après une collaboration exceptionnelle à un projet etc.

Finalement, pour assurer le succès des programmes de reconnaissance, l’entreprise doit en faire la communication en interne afin de stimuler les employés et leur permettre de s’en prévaloir. Cela a pour répercussion de créer une saine émulation au sein des équipes

Conclusion

Comme on l’a vu, les programmes de reconnaissance sont variés mais doivent conserver leur caractère symbolique en tout temps. Ils revêtent une grande importance sur le moral des employés mais aussi sur la performance de l’entreprise.

[1] https://www.worldatwork.org/adimLink?id=78679

[2] http://www.cgsst.com/stock/fra/doc330-1065.pdf